Kategori: Nyhet

-->

Strategisk och agil tech-rekrytering: Så bygger du den bästa processen

I en tid där gränserna mellan fysisk och digital närvaro suddas ut, och där konkurrensen om de bästa talangerna är global, är det avgörande att vi tänker nytt och vågar utmana gamla arbetssätt. För att lyckas inom IT- och teknikrekrytering måste vi jobba både strategiskt och agilt. Genom att förstå vad som driver kandidaterna, erbjuda något som sticker ut och samtidigt vara flexibla och snabbrörliga i vår rekryteringsprocess kan vi attrahera och behålla de talanger som driver innovation och utveckling framåt.

Kombinationen av strategi och agilitet

I en tid där gränserna mellan fysisk och digital närvaro suddas ut, och där konkurrensen om de bästa talangerna är global, är det avgörande att vi tänker nytt och vågar utmana gamla arbetssätt. För att lyckas inom IT- och teknikrekrytering måste vi jobba både strategiskt och agilt. Genom att förstå vad som driver kandidaterna, erbjuda något som sticker ut och samtidigt vara flexibla och snabbrörliga i vår rekryteringsprocess kan vi attrahera och behålla de talanger som driver innovation och utveckling framåt.

1. Börja med att samla teamet och förstå behovet 

För mig är det alltid som mest effektivt att starta med att involvera teamet som faktiskt ska arbeta med den nya personen. De vet bäst vad som krävs i rollen och vilka tekniska färdigheter som är absolut nödvändiga. I en rekryteringsprocess, behöver vi sudda ut hierarkin, och bjuda in teamet mer.  

Jag brukar ställa frågor som: 

  • Vad finns det för kompetenser i teamet idag och vilka behov behöver ni fylla? Vilken betydelse skulle det ha för teamet? 
  • Vad måste kandidaten kunna från dag ett? 
  • Vad kan vi lära ut internt? 

Den här diskussionen hjälper oss att hålla kravprofilen realistisk och fokuserad. Vi kan undvika att överbelasta den med ”måste-ha”-krav som egentligen inte är nödvändiga och som kan skrämma bort annars kvalificerade kandidater.  
 
2. En tydlig kravprofil  
Kravprofilen är den viktigaste delen i hela processen. Det är här vi tydligt definierar vem vi söker och varför, men också vad som gör vårt erbjudande unikt. Det gäller att vara både strategisk och flexibel här. Kravprofilen måste vara realistisk, men samtidigt ha utrymme för att justeras om vi märker att marknaden inte ser ut som vi förväntat oss. Som konsult är jag alltid noga med att komma överens med rekryteringsteamet om hur vi ska följa upp. Regelbundna avstämningar, oavsett om det är via mejl, telefon eller möten, är viktiga för att snabbt kunna justera kravprofilen eller processen om vi ser att något inte fungerar. Jag brukar föreslå att vi har en fast avstämning varje vecka, så att alla är med på banan. 
 
Jag har sett många rekryteringsprocesser där man fastnar i att hålla på för höga krav. Om marknaden inte erbjuder exakt de profiler vi söker, är det bättre att vi anpassar oss och tänker om vad som faktiskt är nödvändigt, och vad vi kan utveckla internt.  
 
3. Vad är vår USP? 
För att verkligen attrahera de bästa tech-talangerna måste vi kunna erbjuda något som sticker ut – en stark USP. Det kan vara allt från spännande tekniska projekt, flexibilitet i arbetet, till riktigt bra förmåner eller möjligheten att jobba med den senaste tekniken. Vi kan inte heller tro att kandidater ska sitta på samma eller bättre förmåner, ansvar och löner och vilja byta till oss. Vi måste kunna ge något som dem saknar i sina nuvarande arbetsgivare eller roller.  
 
4. Snabb och smidig process – håll kandidaterna engagerade 
En sak jag har lärt mig är att tech-kandidater inte har tålamod för långsamma och krångliga processer. Det är en global marknad och de har ofta flera erbjudanden att välja mellan. Vi måste vara agila och skapa en smidig process som gör det enkelt för dem att fortsätta vara engagerade. 

Jag föreslår alltid att vi gör ansökningsprocessen så enkel som möjligt, till exempel med urvalsfrågor istället för långa CV och personliga brev. På så sätt kan vi snabbt få fram de kandidater som är intressanta, och de kan ansöka även om de har en hektisk vardag. 

5. Case och arbetsprover 

När det kommer till tech-rekrytering tycker jag att case-intervjuer är ett av de bästa verktygen. Det ger oss en bra inblick i kandidatens tekniska förmåga, men ännu viktigare är att kandidaten får en chans att känna på ett exempel av hur arbetet kommer se ut. Låt kandidaten göra caset på plats istället för att ge dem en hemuppgift. Det sparar tid och ger en mer autentisk upplevelse. Dessutom kan teamet och kandidaten få en känsla för hur de skulle samarbeta i verkligheten. 
 
6. Strategisk och agil uppföljning genom hela processen 
I slutändan handlar en framgångsrik tech-rekrytering om att vara både strategisk och agil. Att ha en tydlig plan från början är viktigt, men vi måste också vara redo att snabbt anpassa oss om något förändras. Tech-branschen rör sig snabbt, och det gör kandidaternas förväntningar också. Det är därför viktigt att hela tiden stämma av och se hur processen går, så att vi kan justera den vid behov. 
 
Jag brukar alltid fokusera på att effektivisera processen så mycket som möjligt, utan att tumma på kvalitén. Det gäller att balansera mellan att göra en grundlig utvärdering av kandidaterna och att inte slösa bort deras tid. Transparens och tydlig kommunikation är alltid avgörande för att hålla kandidaten fortsatt engagerad. 
 
Flexibilitet och agilitet är A och O 
Att rekrytera inom tech idag kräver både en genomtänkt strategi och förmågan att vara flexibel. Genom att skapa en kravprofil som är tydlig men anpassningsbar, och en agil process som är snabb och smidig, kan vi attrahera och behålla de bästa tech-talangerna – även i en global konkurrens. Det handlar om att erbjuda något unikt, men också om att ge en bra upplevelse genom hela rekryteringsprocessen, hur det än går.  



-->

Sommaren stora diskussion – en viral bluff

Det finns en debatt som går runt runt och inte når ett slut. Men i slutändan vill vi hjälpa våra kunder, våra chefer, att rekrytera och fatta beslut som är så träffsäkert som möjligt.

Det är intressant att följa trenderna inom rekryteringsbranschen som tycks vara en plattform för vem som helst numera. Det spelar ingen roll vad du jobbar med, hur mycket du kan om det specifika ämnet eller vem du är. Du är inbjuden till debatten och den virala hetsen som pågår. För tack vare Linkedin, har alla fått möjlighet att delta i alla diskussioner och debatter – oavsett bakgrund.

Det liknar lite presidentvalet i USA där namn som Kanye West (han nådde väl knappt halva vägen) och Donald Trump får möjligheter som man för 50 år sedan inte trodde var möjlig, tack vare en riktigt bra PR-strategi och sociala medier.

Men dessa demokratiska möjligheterna är direkt skadliga för oss människor. Specifikt är denna debatt om rekryteringarnas rätt och fel direkt skadliga för vårt samhälle och det vi försöker göra för att få en rättvisare arbetsmarknad där fler är inbjudna. För vad du än tycker som individ, spelar ingen roll. Statistiken visar tydligt hur vi fortfarande diskriminerar.

Personlighetstesternas vara eller icke vara

Det har flitigt diskuterats kring personlighetstesters vara eller icke vara. Det mesta som diskuterats har varit antingen hur dåliga eller exkluderande de är. Det har diskuterats hur man inte kan förlita sig på tester, hur kandidater ljuger när de gör testerna och hur inget i testerna kan förutse våra framtida prestationer samt hur leverantörer av dessa tester tjänar miljoner på att ”lura” oss. Det som har diskuterats har endast handlat om personlighetstesterna. SVT gick så långt att de intervjuade Anders Hansen som är expert på HJÄRNAN, för han är ju expert så såklart ska vi fråga vad han tycker om personlighetstester. Han ratade personlighetstester och pratade då om alla sorters tester, både de med vetenskaplig grund och inte. Sekundärt har man selekterat på vilka som har en vetenskaplig grund och inte, den diskussionen har varit tunn. Men det har inte varit av intresse för de som varken är skolade i ämnet eller arbetar inom rekrytering överhuvudtaget.

Men inte en enda gång, har tester diskuterats som ett verktyg för urval. Jag ser det lite här och där från riktiga experter som försöker få plats i debatten, men som hamnar i skuggan av de skrikigare självutnämnda experterna.

Försöker du baka en kaka med endast ett ägg?

.. för det är lite så jag läser det. Man har isolerat diskuterat personlighetstester som om vi försöker rekrytera med endast en enkät och hoppas på det bästa.

Ett av flera urvalsverktyg

Personlighetstester, de som har vetenskaplig grund, alltså som bygger på femfaktormodellen, är ett verktyg för urval. Läs igen: ETT verktyg bland FLER verktyg för urval i en rekryteringsprocess. Du kan inte använda dessa tester ensamt. Det är då, enligt mig, när du försöker baka en kaka med endast ett ägg, resultatet blir inte så bra. Tester använder vi som en del av en rekryteringsprocess tillsammans med andra verktyg. Så när du diskuterar personlighetstester helt ensamt, utan en kontext, blir detta lite knasigt, eller hur?

Vad bör då göras?

Tester eller inte tester, det spelar ingen roll om inte du inte har en skottsäker process i övrigt. Rekrytering och processens verktyg handlar om hur du önskar minimiera risker vad gäller felrekrytering. Ju bättre verktyg, desto lägre risk att du felrekryterar. Lägg din energi på en bra och tydlig kravprofil, plocka bort personliga brev och använd dig av urvalsfrågor, skapa arbetsprover, använd dig av situationsanpassade intervjufrågor, skapa kompetensbaserade referensfrågor – det finns mycket som BÖR göras för att få till en korrekt rekryteringsprocess innan du går in i diskussion som rör personlighetstester.

Och sist men inte minst, jag finns ju här om du behöver kroka arm med en expert (inte alltid en självutnämnd).

-->

Evidensbaserad eller kompetensbaserad rekrytering – vi reder ut skillnaderna.

När jag började arbeta inom rekrytering, pratade man sällan om metoder eller förhållningssätt. Vem som helst kunde placera en person på en roll och det krävdes egentligen ingen större teoretisk kunskap.

Det dröjde inte länge innan kompetensbaserad rekrytering blev ett ”buzzword” efter att Malin Lindelöw myntade uttrycket. Det spelade ingen större roll om du arbetade kompetensbaserat eller inte, det blev en del av ditt vokabulär om du arbetade inom HR- och rekrytering.

Sedan kom även evidensbaserad rekrytering, och nu började rekryterare bli förvirrade. Vad är skillnaden?

EVIDENSBASERAD REKRYTERING

Evidensbaserat innebär helt enkelt att vi arbetar enligt evidens. Här fokuserar vi på användning av vetenskapliga bevis och data i rekryteringsprocessen. Att arbeta evidensbaserat handlar om att hänge sig till forskningens sätt att se på rekrytering och att använda data i sina processer. Alltså, vi tror på att använda datadrivna och validerade bedömningsverktyg i syfte att rekrytera den bäst lämpade kandidaten. Exempel på dessa verktyg kan vara psykometriska tester, strukturerade intervjufrågor eller arbetsprover. Man tar därefter beslut baserat på objektiv data.

KOMPETENSBASERAT

Detta handlar mer om en metodik du kan använda dig av i en evidensbaserad rekryteringsprocess. Exempel på hur detta blir en metod är hur du ställer frågor i en intervju (STAR-metodik) eller hur du fokuserar på tidigare beteenden kopplade till specifika egenskaper för att utläsa framtida potential. Det handlar också om hur du egentligen uppgraderar ditt gamla sätt att rekrytera på genom att inte be om ett personligt brev, inte ställer personliga frågor eller tar beslut på fakta som inte rör rollen och kraven för rollen. Kompetensbaserat är helt enkelt en metodik du kan använda i en evidensbaserad process.

SUMMA SUMMARO

Båda är bra. Båda är viktiga. Och jag vet inte varför vi pratar om det ena ELLER det andra. Vi måste ju jobba med båda delarna. Båda måste sluta vara buzzwords och börja bli en viktig del av en rekryteringsprocess.

Alla vi som förespråkar ett evidensbaserat förhållningssätt, menar på att vi måste börja titta hur vi ska rekrytera träffsäkert och effektivt samtidigt som vi faktiskt utför en rättvis rekryteringsprocess som ger alla människor en chans. Har man svårt att hänga med i rekryteringsvärldens trendord, kan man bara utgå ifrån nedan:

  • Ställ rimliga krav och gör en så kort kravlista som möjligt.
  • Be inte om personliga brev
  • Bli medveten om dina förutfattade meningar. Du kommer känna magens starka känslor, försök då att ta reda på var dessa kommer ifrån.
  • Testa kandidater tidigt i processen och tänk att du ska få så mycket objektivt underlag som möjligt inför intervjun. Och använd tester som grundar sig i femfaktormodellen.
  • Ställ inga personliga frågor i intervjuer
  • Genomför arbetsprov om du har möjlighet

DEN RIKTIGA SUMMA SUMMARON..

Så, vilket ord du använder är såklart inte det viktigaste. Det viktigaste är att vi förstår SYFTET med varför man använder sig av olika metoder eller förhållningssätt. För i slutändan, överlappar dessa två varandra. Bådas strävar efter att göra rekryteringsprocessen rättvis, mer objektiv och träffsäker genom att fokusera på kandidaternas verkliga förmågor och prestationer.

-->

5 saker vi måste sluta med år 2023 i rekrytering

”Att bygga relationer handlar inte längre bara om att springa efter kunden med plånboken, det handlar om att skapa långsiktiga relationer med kandidater i syfte att stärka ett varumärke.”

GOTT NYTT ÅR!

2023 och internet har redan exploderat i vilka trender som spås i år inom olika områden. Och självklart måste vi hoppa på det tåget och gör därför en lista på saker vi som rekryterare behöver ta ansvar för och SLUTA göra 2023 (helst tidigare, men nu är vi här). Och självklart är rekryteringsprocessen inte något alla rekryterare kan påverka. Ibland är vi bundna till policys och regler. Men om du kan påverka i din roll, ligger det i ditt ansvar att göra det i syfte att stärka kundens eller arbetsgivarens varumärke, öka träffsäkerheten och möta den rådande kandidatmarknad.

1. Du ber om personliga brev

Har du inte redan gjort det, då bör du sluta be om detta omedelbart. Varför? För att det har en väldigt låg validitet i bedömning av kandidater. Vad du ber om är ett tillfälle för kandidaten att sälja in sig själv vilket inte kommer säga hur de matchar till rollen eller utför själva arbetsuppgiften. Det innebär att den som kan skriva en säljande text, vinner tävlingen. Detta tar tid för kandidaten, försämrar kandidatupplevelsen och hjälper endast den subjektiva bedömningen i rekryteringen.

2. Du tror inte på personlighet- och logiktester

Jag förstår att det kan kännas tufft att bedömas på något som ligger utanför ens kontroll. Men att som rekryterare ”inte tro på tester” betyder att du hellre vill lägga all din tro på din egna magkänsla och den subjektiva bedömningen i rekrytering. Tyvärr finns det många rekryterare och arbetsgivare som använder tester helt fel. Men utgår vi ifrån att testers används på rätt sätt, är detta ett verktyg som hjälper oss att lyfta kandidater vi annars hade missat och även att skapa grund för en objektiv bedömning i rekryteringsprocessen.

3. Du har missat hur kandidatmarknaden fungerar 2023

Det finns ett visst maktförhållande i en intervjusammanhang. Den var mer påtaglig förr när vi kunde lägga ut en annons och få mängder med ansökningar. En intervju kunde då handla om att kandidaten skulle tävla om en position. Idag fungerar det inte så. Och om du får mängder med ansökningar, är det en självklarhet att kandidaterna sitter i andra processer och vill veta vad just DU har att erbjuda. Om du inte ger en god känsla till kandidaten i intervjusammanhang, kan hen helt enkelt välja att bara gå vidare till nästa intervju.”The tables has turned” med andra ord. Rekryterare som inte förstått det, kommer med största sannolikhet inte att nå ett lika lyckats resultat som en rekryterare som är med på noterna.

4.Du missar FORTFARANDE att återkoppla kandidater

Det eviga tjatet om rekryterare som inte återkopplar till kandidaterna, vi tycks aldrig komma ifrån denna. Kanske för att det helt enkelt finns för många rekryterare där ute som inte kan hantverket? Det finns helt enkelt inga ursäkter för att missa att ringa en kandidat och ge denne återkoppling på hur processen går. Genom denna miss, riskerar du att dra både ditt personliga varumärke och kundens/arbetsgivarens varumärke i botten genom dålig hantering i processen. Att bygga relationer handlar inte längre bara om att springa efter kunden med plånboken, det handlar om att skapa långsiktiga relationer med kandidater i syfte att stärka ett varumärke.

5. Du bokar in farfars-intervjuer

Jag förstår, det är er policy. Men vad tillför en farfarsintervju? Varför gör vi de? Hur kompetensbaserat är det? Många som jag ställer frågan till, ”varför gör ni farfars-intervjuer” har inget bra svar. De svar jag får är ”såhär gör vi”, ”såhär ser processen ut” eller ”XY vill vara med och träffa kandidaten”. Men det enda som händer är att rekryteringsprocessen blir längre , vi kommer längre ifrån en objektiv bedömning, det skadar kandidatupplevelsen då en kandidat med största sannolikhet sitter i andra processer och det fyller inget syfte. Vill chefens chef träffa kandidaten som ni ska anställa, boka in en fika vid signing istället. Gör det till en del av pre-boardingen eller hitta sätt som inte förlänger rekryteringsprocessen och skapar en sämre kandidatupplevelse.

Psst.. visste du att vi håller utbildningar inom kompetensbaserad intervjuteknik för chefer?

Kontakta mig på mine@we-source.se om du vill veta mer, jag heter Mine Alghazi Jacobson och jobbar med att skapa fler rättvisa rekryteringsprocesser hos kunder.

-->

IT-säkerhet blir alltmer viktig – därför gör Tutus Data om för att möta efterfrågan.

Nu mer än någonsin, är IT-säkerhet något som pratas om hos många, både myndigheter, privata bolag, men även privatpersoner. Efter GDPR som gav många privatpersoner en möjlighet att förstå hur vi skyddar oss bäst på nätet, har IT- och informationssäkerhet blivit något många av oss värderar högre. 

Några av WE:SOURCE kunder, har IT- och informationssäkerhet som kärnan i sina verksamheter och vi märker området skapar tillväxtmöjligheter för företag. 

En av våra kunder är Tutus Data som utvecklar krypto- och IT-säkerhetsprodukter till kunder med höga krav på säkerhet och assurans. Tutus är den enda leverantör som av svenska försvaret fått certifierade och evaluerade mjukvarulösningar godkända som krypto för att skydda rikets säkerhet på nivån Begränsat hemligt. Området säkerhet är inte längre bara viktigt. Det är nu också innovativt, spännande och en växande bransch där kompetenserna inom området också blir alltmer viktiga att attrahera och behålla inom organisationen. 

Vi har träffat Alf Egnell, Tutus Datas operativa chef som nu står inför en expansiv och spännande fas med många utmaningar. 

Vad kommer hända inom de närmsta 5 åren på Tutus?

Inom närmsta framtiden kommer vi dubbla vår omsättning och öka andel försäljning med 50% utanför Försvarsmakten som är vår största kund. Vi kommer också ha ett ökat fokus på taktiska system. Vi kommer få fler partners i både Sverige och utomlands vilket innebär att vi mer fokusera på att supporta de som supportar våra slutkunder. Vi har också en ny säker moltjänst som heter Sirrus som kommer att vara defaktostandard för Begränsat hemligt för civila myndigheter och företag med samhällskritisk verksamhet. Det inkluderar andra tjänster och produkter som vi tagit fram, ex Skiffer (ett säkert sätt att mötas digitalt), Färist Mobil (krypterade telefoner) mm. 

Varför är det spännande? 

Att få vara del av denna expansion och utveckling inte bara av företaget utan även av infrastrukturen för rikets säkerhet är fantastiskt spännande och utmanande – mycket ny mark som ska brytas.

Vad kommer vara den största förändringen för er? 

Den största förändringen kommer vara partnerstrategin som gör det möjligt för oss att expandera snabbare då trycket på våra produkter och lösningar hela tiden ökar tiden. Partnerstrategin ger oss nya sätt att sälja och supporta våra kunder.

Hur skiljer sig Tutus från andra bolag? 

Det som skiljer ut Tutus från andra företag, speciellt cybersäkerhetsbranschen är att vi gör skillnad på riktigt för rikets säkerhet. Dessutom i dessa oroliga tider och när allt i princip är digitalt är det vi gör, våra produkter och tjänster nödvändiga för vårt öppna samhälle och vår demokrati

Vi är det största krypto- och cybersäkerhetsbolaget i Sverige 2021 men vi jobbar och agerar som det lilla bolaget. Vi är flexibla och lösningsorienterade på riktigt – cybersäkerhet och kryptering sitter i vårt DNA.

För att läsa mer om Tutus Datas tjänster och produkter, besök www.tutusdata.se

-->

WE:SOURCE inleder samarbete med Tutus Data

Vi är glada att kunna meddela att vi inlett ett spännande samarbete med Tutus Data som leverantör av rekrytering- och employerbrandingtjänster. 

Tutus Data har sedan 1992 utvecklat högkvalitativa nätverkskrypteringslöningar åt organisationer som ställer högsta krav på säker kommunikation såsom militären, myndigheter och företag med hög säkerhetsklassning. Tutus Data har vuxit i både personal, produkter och tjänster sedan starten. Men mycket har hänt sedan dess och det ställs nu ännu högre krav på säkerhet och kryptering. Tutus är dessutom ett tekniktungt företag som söker kompetenser som vill bidra till att fortsätta leverera ny och spännande teknik med hög säkerhet. 

Vårt samarbete

När vi ingår i ett samarbete med ett företag som har ett all-around-behov som Tutus har, då är det viktigt för oss att vi kan se förutsättningarna i arbetet. Och med Tutus kommer det enkelt. Tutus Data är ett företag som arbetar med spännande teknik i en tid där säkerhet är otroligt viktigt. De är ungefär 40 kollegor på Tutus där majoriteten har en tekniktung bakgrund. Och det som slog mig mest i mötet med några av de, var just ödmjukheten och viljan att göra bättre hela tiden. Det fanns också en ödmjukhet hos de som arbetsgivare i det faktum att kandidatmarknaden är i enorm förändring vilket ställer höga krav på arbetsgivarens flexiblitet, säger Mine Alghazi Jacobson, kundansvarig för uppdraget tillsammans med rekryteringskonsult Kajsa-Stina Åkerblom.

Av säkerhetsskäl måste man arbeta från kontoret på Tutus, vilket idag är ovanligt i och med våra nya hybridmodeller. Men vi känner en stolthet över att arbeta med en kund som är så mån om sina medarbetare, är så flexibla och har hög förståelse för livet utanför kontoret och att familjen kommer först, fortsätter hon. 

Att rekrytera är alltid en utmaning, att göra det efter pandemin där vi på Tutus måste arbeta från kontoret i princip heltid och inte kan erbjuda det ”nya normala” gör det inte lättare. Därför valde Tutus att samarbeta med We:Source som ser på rekrytering på samma sätt som Tutus, rätt kandidat finns där ute, det gäller bara att ha rätt inställning, kanaler och marknadsföring så hittar en rätt kandidat, säger Alf Egnell, operativ chef på Tutus data och beställare.

Vad ska WE:SOURCE göra på Tutus? 

Vi kommer främst jobba med rekrytering och ge Tutus Data ett arbetsgivarvarumärke där vi gärna berättar för omvärlden om allt spännande som ska hända där. Men kärnan i arbetet är att rekrytera och att hitta samarbetsformer som skiljer sig från det traditionella rekryteringssamarbetet där man oftast rekryterar utifrån de förutsättningar som redan finns där.  

Mine, vad ska man göra om man vill veta mer eller börja jobba på Tutus? 

Du ska hålla utkik på de utlysta rollerna på jobb.we-source.se och sen ska du definitivt kontakta mig! Nedan kommer en lista på de roller som kommer tillsättas under året från och med dagens datum. Men har man en teknisk profil men inte hittar en roll som passar av de nedan, så ska man kontakta mig så tar vi ett samtal för att se om vi hittar något annat hos Tutus.

Roller som ska tillsättas 2022

  • Senior Devops
  • Junior Devops
  • Frontendutvecklare
  • Utvecklingschef
  • Drift- och supportchef
  • Supporttekniker
  • Drifttekniker
  • Säkerhetschef
  • Testare
  • Systemintegratör 
  • Systemadministratör
  • Projektledare

Om Tutus Data

Tutus är ett privatägt svenskt företag, grundat 1992. Vi har sedan dess utvecklat högkvalitativa nätverkskrypteringslösningar åt militär, myndigheter och företag för användning i verksamheter som kräver högsta nivå på säker kommunikation.

Som ett oberoende företag samarbetar vi med näringsliv och myndigheter för att kunna tillhandahålla pålitliga, säkra och kostnadseffektiva krypteringslösningar som kan möta deras säkerhetsbehov.

Alla våra produkter är godkända på nivån Restricted / Begränsat hemlig för såväl EU som på nationell nivå.

Tutus är huvudleverantören av myndighetsgodkända och-certifierade IT-säkerhetsprodukter i Sverige och vi gör stadiga framsteg mot målet att bli en ledande leverantör av godkända IT-säkerhetsprodukter också inom EU.

-->

Kompetensbaserad rekrytering för dig som chef – 5 tips att använda i praktiken!

Vi rekryterare vet vad vi behöver göra för att arbeta kompetensbaserat, strukturerat och respektfullt. På WE:SOURCE har vi alla gjort detta länge, kan det utan och innan och lotsar mer än gärna våra kunder i metodens alla utmaningar. 

Men denna text vänder sig till dig som kanske inte har råd att ta hjälp av extern firma, är ett litet bolag med liten budget eller helt enkelt en chef som ska bygga sitt team och vill ha lite mer kött på benen. Jag förväntar mig inte att du ska bli en ”rockstar recruiter”, det räcker med att du lär dig grunderna till att hantera dina processer och arbetar smart och schysst. Då garanterar jag att du får rätt person på rätt plats samtidigt som du stärker ditt arbetsgivarvarumärke (det som coola rekryterare kallar ”employer branding”).

Är du med? Då kör vi!

1. Vad behöver du? 

Du behöver en kravprofil ja. Men vad är det? Och vad ska det stå i den? Det behöver inte vara krångligt. När vi tipsar våra kunder som vill köra en testomgång själva, förklarar vi följande exempel; 

  • Skallkrav (need to have) = civilingenjörsexamen eller motsvarande, flerårig erfarenhet av XX-rollen och tidigare personalansvar
  • Börkrav (nice to have) = XX-certifiering, jobbat I större bolag
  • Personliga förmågor = Strategisk, kommunikativ, flexibel och ödmjuk

Jag vill såklart också säga; finn ett syfte med allt. Behöver vi verkligen sätta utbildning och X antal år i yrket som skallkrav? Och diskutera, bolla och fundera – gärna med kollegor, teamet eller HR. Underskatta inte tiden som behöver läggas på uppstarten.

2. Mallar inför uppstart 

Gör ett frågebatteri/intervjumall som du plockar fram till intervjuerna, skriv en mall inför referenstagning, skriv återkopplingsmallarna – förbered så gott du kan inför uppstart av rekryteringen, så behöver du inte gå på känsla när det väl blir dags för intervju eller referenstagning. Och blir du osäker på vad du vill få reda på? Gå tillbaka till kravprofilen, vad vill jag ha? Skallkrav, börkrav och personliga förmågor. Börja inte ställa frågor om fritid, familjeliv eller liknande. För ärligt talat, det hör inte hemma i intervjusammanhang. 

3. Struktur och planering

Planering är A och O, och det gäller allt. Gör en tidsplan, förbered kandidaterna på när du hör av dig, vad nästa steg blir och vad alla inblandade i processen kan vänta sig. Ha dina intervjufrågor redo, planera i kalendern när du ska återkoppla till alla kandidater. Gillar du excel, använd verktygen för att hålla ordning på alla kandidater om du inte tycker rekryteringssystemet fungerar bra för din struktur. Ju mer vi strukturerar vårt arbete, desto mindre behöver vi trolla med vår tid och därmed gå på känsla. Glöm inte att även planera in tid för reflektion, då behöver du inte heller stressa fram beslut där magkänslan står givakt och redo att påverka. 

4. Arbetsprover 

Jag har arbetat med arbetsprover sen 2014 and I love It, varför? Det är en typ av rollspel där vi får testa kandidaternas yrkesmässiga kunskaper ”in action”. Kandidaterna får även möjlighet att lära känna de utmaningar och frågeställningar rollen kan innebära. Det blir roliga diskussioner och kandidaterna får en trevlig upplevelse. Detta är alltså utöver att du faktiskt får en korrekt och kompetensbaserd bedömning utav kandidaten och vad hen bidrar med utifrån beteende. 

5. Sätt rätt förväntningar och visa respekt

Berätta för kandidaterna när du kommer ringa, förklara syftet med varje steg i processen, tacka nej till kandidater som sökt tjänsten så fort du ser att de inte uppfyller kraven och går därför inte vidare. Det är helt okej att vara ärlig och transparent kring vad som händer i en rekryteringsprocess ex ”vi intervjuar fler just nu så min återkoppling kommer dröja lite, jag hoppas det är okej att jag kontaktar dig nästa vecka” eller ”tyvärr uppfyller du inte de skallkrav vi satt upp för tjänsten och jag är ledsen att därför behöva säga att vi inte kan gå vidare i processen”. Nu kanske du tänker; ”vad har det här med kompetensbaserad rekrytering att göra?”. Ingenting egentligen mer än att det ofta går hand i hand i värderingar. Du jobbar rättvist men också respektfullt. Du kommer tjäna på det i längden och som rekryterande chef bär du ett ansvar för din arbetsgivarens varumärke men också ditt personliga varumärke. 

Psst.. visste du att vi håller utbildningar inom kompetensbaserad intervjuteknik för chefer?

Kontakta mig på mine@we-source.se om du vill veta mer, jag heter Mine Alghazi Jacobson och brinner för ämnet!