Sommaren stora diskussion – en viral bluff

Det finns en debatt som går runt runt och inte når ett slut. Men i slutändan vill vi hjälpa våra kunder, våra chefer, att rekrytera och fatta beslut som är så träffsäkert som möjligt.

Det är intressant att följa trenderna inom rekryteringsbranschen som tycks vara en plattform för vem som helst numera. Det spelar ingen roll vad du jobbar med, hur mycket du kan om det specifika ämnet eller vem du är. Du är inbjuden till debatten och den virala hetsen som pågår. För tack vare Linkedin, har alla fått möjlighet att delta i alla diskussioner och debatter – oavsett bakgrund.

Det liknar lite presidentvalet i USA där namn som Kanye West (han nådde väl knappt halva vägen) och Donald Trump får möjligheter som man för 50 år sedan inte trodde var möjlig, tack vare en riktigt bra PR-strategi och sociala medier.

Men dessa demokratiska möjligheterna är direkt skadliga för oss människor. Specifikt är denna debatt om rekryteringarnas rätt och fel direkt skadliga för vårt samhälle och det vi försöker göra för att få en rättvisare arbetsmarknad där fler är inbjudna. För vad du än tycker som individ, spelar ingen roll. Statistiken visar tydligt hur vi fortfarande diskriminerar.

Personlighetstesternas vara eller icke vara

Det har flitigt diskuterats kring personlighetstesters vara eller icke vara. Det mesta som diskuterats har varit antingen hur dåliga eller exkluderande de är. Det har diskuterats hur man inte kan förlita sig på tester, hur kandidater ljuger när de gör testerna och hur inget i testerna kan förutse våra framtida prestationer samt hur leverantörer av dessa tester tjänar miljoner på att ”lura” oss. Det som har diskuterats har endast handlat om personlighetstesterna. SVT gick så långt att de intervjuade Anders Hansen som är expert på HJÄRNAN, för han är ju expert så såklart ska vi fråga vad han tycker om personlighetstester. Han ratade personlighetstester och pratade då om alla sorters tester, både de med vetenskaplig grund och inte. Sekundärt har man selekterat på vilka som har en vetenskaplig grund och inte, den diskussionen har varit tunn. Men det har inte varit av intresse för de som varken är skolade i ämnet eller arbetar inom rekrytering överhuvudtaget.

Men inte en enda gång, har tester diskuterats som ett verktyg för urval. Jag ser det lite här och där från riktiga experter som försöker få plats i debatten, men som hamnar i skuggan av de skrikigare självutnämnda experterna.

Försöker du baka en kaka med endast ett ägg?

.. för det är lite så jag läser det. Man har isolerat diskuterat personlighetstester som om vi försöker rekrytera med endast en enkät och hoppas på det bästa.

Ett av flera urvalsverktyg

Personlighetstester, de som har vetenskaplig grund, alltså som bygger på femfaktormodellen, är ett verktyg för urval. Läs igen: ETT verktyg bland FLER verktyg för urval i en rekryteringsprocess. Du kan inte använda dessa tester ensamt. Det är då, enligt mig, när du försöker baka en kaka med endast ett ägg, resultatet blir inte så bra. Tester använder vi som en del av en rekryteringsprocess tillsammans med andra verktyg. Så när du diskuterar personlighetstester helt ensamt, utan en kontext, blir detta lite knasigt, eller hur?

Vad bör då göras?

Tester eller inte tester, det spelar ingen roll om inte du inte har en skottsäker process i övrigt. Rekrytering och processens verktyg handlar om hur du önskar minimiera risker vad gäller felrekrytering. Ju bättre verktyg, desto lägre risk att du felrekryterar. Lägg din energi på en bra och tydlig kravprofil, plocka bort personliga brev och använd dig av urvalsfrågor, skapa arbetsprover, använd dig av situationsanpassade intervjufrågor, skapa kompetensbaserade referensfrågor – det finns mycket som BÖR göras för att få till en korrekt rekryteringsprocess innan du går in i diskussion som rör personlighetstester.

Och sist men inte minst, jag finns ju här om du behöver kroka arm med en expert (inte alltid en självutnämnd).