-->

Evidensbaserad eller kompetensbaserad rekrytering – vi reder ut skillnaderna.

När jag började arbeta inom rekrytering, pratade man sällan om metoder eller förhållningssätt. Vem som helst kunde placera en person på en roll och det krävdes egentligen ingen större teoretisk kunskap.

Det dröjde inte länge innan kompetensbaserad rekrytering blev ett ”buzzword” efter att Malin Lindelöw myntade uttrycket. Det spelade ingen större roll om du arbetade kompetensbaserat eller inte, det blev en del av ditt vokabulär om du arbetade inom HR- och rekrytering.

Sedan kom även evidensbaserad rekrytering, och nu började rekryterare bli förvirrade. Vad är skillnaden?

EVIDENSBASERAD REKRYTERING

Evidensbaserat innebär helt enkelt att vi arbetar enligt evidens. Här fokuserar vi på användning av vetenskapliga bevis och data i rekryteringsprocessen. Att arbeta evidensbaserat handlar om att hänge sig till forskningens sätt att se på rekrytering och att använda data i sina processer. Alltså, vi tror på att använda datadrivna och validerade bedömningsverktyg i syfte att rekrytera den bäst lämpade kandidaten. Exempel på dessa verktyg kan vara psykometriska tester, strukturerade intervjufrågor eller arbetsprover. Man tar därefter beslut baserat på objektiv data.

KOMPETENSBASERAT

Detta handlar mer om en metodik du kan använda dig av i en evidensbaserad rekryteringsprocess. Exempel på hur detta blir en metod är hur du ställer frågor i en intervju (STAR-metodik) eller hur du fokuserar på tidigare beteenden kopplade till specifika egenskaper för att utläsa framtida potential. Det handlar också om hur du egentligen uppgraderar ditt gamla sätt att rekrytera på genom att inte be om ett personligt brev, inte ställer personliga frågor eller tar beslut på fakta som inte rör rollen och kraven för rollen. Kompetensbaserat är helt enkelt en metodik du kan använda i en evidensbaserad process.

SUMMA SUMMARO

Båda är bra. Båda är viktiga. Och jag vet inte varför vi pratar om det ena ELLER det andra. Vi måste ju jobba med båda delarna. Båda måste sluta vara buzzwords och börja bli en viktig del av en rekryteringsprocess.

Alla vi som förespråkar ett evidensbaserat förhållningssätt, menar på att vi måste börja titta hur vi ska rekrytera träffsäkert och effektivt samtidigt som vi faktiskt utför en rättvis rekryteringsprocess som ger alla människor en chans. Har man svårt att hänga med i rekryteringsvärldens trendord, kan man bara utgå ifrån nedan:

  • Ställ rimliga krav och gör en så kort kravlista som möjligt.
  • Be inte om personliga brev
  • Bli medveten om dina förutfattade meningar. Du kommer känna magens starka känslor, försök då att ta reda på var dessa kommer ifrån.
  • Testa kandidater tidigt i processen och tänk att du ska få så mycket objektivt underlag som möjligt inför intervjun. Och använd tester som grundar sig i femfaktormodellen.
  • Ställ inga personliga frågor i intervjuer
  • Genomför arbetsprov om du har möjlighet

DEN RIKTIGA SUMMA SUMMARON..

Så, vilket ord du använder är såklart inte det viktigaste. Det viktigaste är att vi förstår SYFTET med varför man använder sig av olika metoder eller förhållningssätt. För i slutändan, överlappar dessa två varandra. Bådas strävar efter att göra rekryteringsprocessen rättvis, mer objektiv och träffsäker genom att fokusera på kandidaternas verkliga förmågor och prestationer.

-->

5 saker vi måste sluta med år 2023 i rekrytering

”Att bygga relationer handlar inte längre bara om att springa efter kunden med plånboken, det handlar om att skapa långsiktiga relationer med kandidater i syfte att stärka ett varumärke.”

GOTT NYTT ÅR!

2023 och internet har redan exploderat i vilka trender som spås i år inom olika områden. Och självklart måste vi hoppa på det tåget och gör därför en lista på saker vi som rekryterare behöver ta ansvar för och SLUTA göra 2023 (helst tidigare, men nu är vi här). Och självklart är rekryteringsprocessen inte något alla rekryterare kan påverka. Ibland är vi bundna till policys och regler. Men om du kan påverka i din roll, ligger det i ditt ansvar att göra det i syfte att stärka kundens eller arbetsgivarens varumärke, öka träffsäkerheten och möta den rådande kandidatmarknad.

1. Du ber om personliga brev

Har du inte redan gjort det, då bör du sluta be om detta omedelbart. Varför? För att det har en väldigt låg validitet i bedömning av kandidater. Vad du ber om är ett tillfälle för kandidaten att sälja in sig själv vilket inte kommer säga hur de matchar till rollen eller utför själva arbetsuppgiften. Det innebär att den som kan skriva en säljande text, vinner tävlingen. Detta tar tid för kandidaten, försämrar kandidatupplevelsen och hjälper endast den subjektiva bedömningen i rekryteringen.

2. Du tror inte på personlighet- och logiktester

Jag förstår att det kan kännas tufft att bedömas på något som ligger utanför ens kontroll. Men att som rekryterare ”inte tro på tester” betyder att du hellre vill lägga all din tro på din egna magkänsla och den subjektiva bedömningen i rekrytering. Tyvärr finns det många rekryterare och arbetsgivare som använder tester helt fel. Men utgår vi ifrån att testers används på rätt sätt, är detta ett verktyg som hjälper oss att lyfta kandidater vi annars hade missat och även att skapa grund för en objektiv bedömning i rekryteringsprocessen.

3. Du har missat hur kandidatmarknaden fungerar 2023

Det finns ett visst maktförhållande i en intervjusammanhang. Den var mer påtaglig förr när vi kunde lägga ut en annons och få mängder med ansökningar. En intervju kunde då handla om att kandidaten skulle tävla om en position. Idag fungerar det inte så. Och om du får mängder med ansökningar, är det en självklarhet att kandidaterna sitter i andra processer och vill veta vad just DU har att erbjuda. Om du inte ger en god känsla till kandidaten i intervjusammanhang, kan hen helt enkelt välja att bara gå vidare till nästa intervju.”The tables has turned” med andra ord. Rekryterare som inte förstått det, kommer med största sannolikhet inte att nå ett lika lyckats resultat som en rekryterare som är med på noterna.

4.Du missar FORTFARANDE att återkoppla kandidater

Det eviga tjatet om rekryterare som inte återkopplar till kandidaterna, vi tycks aldrig komma ifrån denna. Kanske för att det helt enkelt finns för många rekryterare där ute som inte kan hantverket? Det finns helt enkelt inga ursäkter för att missa att ringa en kandidat och ge denne återkoppling på hur processen går. Genom denna miss, riskerar du att dra både ditt personliga varumärke och kundens/arbetsgivarens varumärke i botten genom dålig hantering i processen. Att bygga relationer handlar inte längre bara om att springa efter kunden med plånboken, det handlar om att skapa långsiktiga relationer med kandidater i syfte att stärka ett varumärke.

5. Du bokar in farfars-intervjuer

Jag förstår, det är er policy. Men vad tillför en farfarsintervju? Varför gör vi de? Hur kompetensbaserat är det? Många som jag ställer frågan till, ”varför gör ni farfars-intervjuer” har inget bra svar. De svar jag får är ”såhär gör vi”, ”såhär ser processen ut” eller ”XY vill vara med och träffa kandidaten”. Men det enda som händer är att rekryteringsprocessen blir längre , vi kommer längre ifrån en objektiv bedömning, det skadar kandidatupplevelsen då en kandidat med största sannolikhet sitter i andra processer och det fyller inget syfte. Vill chefens chef träffa kandidaten som ni ska anställa, boka in en fika vid signing istället. Gör det till en del av pre-boardingen eller hitta sätt som inte förlänger rekryteringsprocessen och skapar en sämre kandidatupplevelse.

Psst.. visste du att vi håller utbildningar inom kompetensbaserad intervjuteknik för chefer?

Kontakta mig på mine@we-source.se om du vill veta mer, jag heter Mine Alghazi Jacobson och jobbar med att skapa fler rättvisa rekryteringsprocesser hos kunder.